税務・労務よもやま話
 

税務・労務よもやま話　第1回

「今月、なんだか手取りが少ない気がするんですが……」
10月の給与明細を見た従業員から、こんな質問を受けることがあります。給与額は変わっていないのに手取りが減っている場合、社会保険料が変わっているのかもしれません。社会保険料の変更は、忘れたころにやってきます。

• 社会保険料は毎年9月分から見直されます

健康保険・厚生年金保険では、原則として毎年4月・5月・6月に支払われた給与等をもとに、「標準報酬月額」を見直します。これを定時決定（算定）といい、新しい標準報酬月額は9月分から翌年8月分まで適用されます。
そのため、4月から6月の給与等をもとに決定された標準報酬月額の等級が上がった場合には、9月分から社会保険料が増え、結果として手取り額が少なくなることがあります。
反対に、標準報酬月額の等級が下がった場合は、社会保険料が減り、手取りが増えることもあります。

• 10月に気づくことが多い理由

社会保険料を翌月徴収している会社では、9月分の社会保険料を10月支給の給与から控除するため、従業員が「手取りが減った？」と気づくのが10月になることもあります。
なお、社会保険料を実際に何月支給の給与から控除するかは、会社の控除方法によって異なります。そのため、すべての会社で10月支給給与から変わるわけではありません。

• 従業員から聞かれたら、まずここを確認

従業員から「手取りが減った」と聞かれたときは、まず前月の給与明細と見比べて、健康保険料や厚生年金保険料が変わっていないか確認してみましょう。

会社側も、給与から控除する社会保険料を新しい標準報酬月額に合わせて変更し忘れないよう注意が必要です。

2026年9月21日掲載

税務・労務よもやま話　第2回

• 10月から、兵庫県の最低賃金が上がります

毎年この時期になると、ふと気になるのが最低賃金の話です。2026年10月1日から、兵庫県の最低賃金は時間額1,172円になります。これまでの1,116円から、56円の引上げです。最低賃金は、パート・アルバイトだけの話ではありません。正社員や短時間勤務の方など、原則としてすべての労働者が対象になります。

• 月給の人も、実は確認が必要です

時給制の従業員であれば、現在の時給と1,172円を比べれば分かりやすいのですが、月給制の従業員は少し確認が必要です。

最低賃金は「時間額」で決まっているため、月給を1か月の平均所定労働時間で割って、時間額に直して確認します。

また、給与明細に載っているものを全部足して比べるわけではありません。通勤手当や家族手当、精皆勤手当、時間外勤務手当、休日出勤手当、深夜勤務の割増部分、賞与などは、最低賃金と比較する賃金から除いて考えます。「基本給は少し低いけれど、残業代を入れたら大丈夫」という見方はできないので、ここは注意したいところです。

• 締め日が末日じゃない会社は、少しだけ注意です

今回の発効日（改定日）は10月1日です。そのため、給与の締め日が月末ではない会社では、給与計算期間の途中で最低賃金が変わることがあります。

たとえば20日締めなら、9月21日から10月20日までがひとつの給与計算期間です。
9月30日までに働いた分は改定前の最低賃金、10月1日以降に働いた分は新しい最低賃金1,172円を下回らないよう確認する必要があります。
「10月分給与から直せばいい」とだけ覚えていると、会社の締め日によっては反映するタイミングを間違えることがあります。
15日締めや25日締めなど、月末締めではない会社は、10月の給与計算前に一度確認しておくと安心です。

• 給与だけでなく、ほかのところも確認しておきましょう

最低賃金を見直すときは、給与計算だけでなく、
　□ 雇用契約書・労働条件通知書の時給
　□ 就業規則や賃金規程に記載している金額
　□ 求人票に掲載している時給
なども、古い金額のままになっていないか確認しておきたいところです。

最低賃金は毎年のことですが、「時給を変える」だけではなく、月給者の確認や給与締め日のまたぎまで考えると、意外と確認するところがあります。
10月の給与計算をするときに、少し思い出していただければと思います。

2026年9月24日掲載

税務・労務よもやま話　第3回

新しいヘルパーさんが決まって、ひと安心。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　さて、入社の書類を準備しようと思ったら、「雇用契約書と労働条件通知書って、どっちを作ればいいんだっけ？」と迷ったことはありませんか。名前も似ているし、書いてある内容もほとんど同じ。
実は、この2つ、役割が少し違います。

• 労働条件通知書は、会社からのお知らせ

お給料や勤務時間、休日、仕事の内容など、働くうえで大切な条件を会社から本人に伝えるための書類です。会社には、一定の労働条件を書面などで明示することが、法律で義務付けられています。
正社員だけでなく、雇用契約を結んで働くパートさんや登録ヘルパーさんも対象です。
なお、本人が希望する場合には、一定の条件のもとでメールなどによる明示も認められています。

• 雇用契約書は、お互いに納得しました、の記録

一方、雇用契約書は、会社と本人が労働条件について合意した内容を残すための書類です。
法律上、雇用契約書という書類を必ず作らなければならないわけではありません。
でも、あとから「そんな話は聞いていない」となるのは、お互いに避けたいですよね。
そのため、双方が署名などをして、合意した内容を残しておく方法があります。

• 実は、1枚にまとめることもできます

「じゃあ、2枚作らないといけないの？」そんなことはありません。
「労働条件通知書兼雇用契約書」という形にすれば、会社から労働条件を知らせる役割と、お互いの合意を記録する役割を、1枚にまとめられます。もちろん、法律で定められた明示事項をきちんと記載することが前提です。

• 訪問介護ならではの注意点も

訪問介護では、利用者さんのお宅への移動や、次の訪問までの待機、直行直帰など、働き方が少し複雑になりがちです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　「移動時間のお給料はどうなるの？」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　「シフトはどうやって決まるの？」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　こうしたことが曖昧なままだと、あとになって認識の違いが生じることもあります。
大切なのは、書類を作ることだけではなく、実際の働き方と内容が合っていることです。
また、契約期間を定めている場合は、契約を更新するときにも、改めて労働条件を明示する必要があります。

• 2026年10月から、明示事項が追加されます

2026年10月1日から、パートさんや有期契約の職員さんの労働条件通知書に、明示しなければならない事項が一つ増えます。
追加されるのは、正社員などとの待遇の違いや、その理由などについて、会社に説明を求めることができる旨です。すでに明示が必要となっている相談窓口についても、担当者や連絡先をあわせて確認しておきましょう。新しい権利ができるわけではなく、もともと認められている「説明を求める権利」を、あらかじめ本人に知らせるための改正です。
10月以降に採用する人や、契約を更新する人については、新しい明示事項に対応する必要があります。現在使っている書類も、この機会に一度見直しておくと安心ですね。

• おわりに

雇用契約書と労働条件通知書。似ているようで、実は役割が少し違う2つの書類。
別々に作っても、1枚にまとめても、大切なのは、必要な労働条件をきちんと伝え、お互いに内容を確認しておくことです。

• この機会に、ちょっと確認してみませんか？

2026年9月29日掲載